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虽然我们都知道劳动者加班后理应获得一定的加班工资，但是，这个理在哪儿呢？这就涉及到加班的认定了。很多职场人会忽视认定为加班的条件，进而维护不住自己的利益。今天我们就来了解这方面的内容。

加班的认定

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班，应按照对应情形分别支付不低于正常工作时间工资的1.5倍、2倍、3倍的加班工资。可以看到，有加班工资的前提是用人单位安排加班。如果具有以下情形，则用人单位可以不支付加班工资：

1、劳动者私自加班；

2、双方约定未经领导批准的加班无效，该约定经民主程序制定并向劳动者公示；

3、用人单位在非工作时间安排其他活动，劳动者没有证据证明用人单位强迫其参加。

值班不属于加班

在用人单位缺乏临时劳动者的前提下，会让公司员工在休息时间进行值班，而值班是不属于加班的。那么，值班和加班该如何区分呢？主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有生产或经营任务。司法实践中一般认为，加班是指法定工作时间外，用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作，属于延长了劳动时间。而具有以下情形的，则属于值班行为，劳动者只可要求用人单位按照规章制度、劳动合同等提供相应的待遇（可能是调休、值班补贴等），用人单位无需按照加班工资支付：

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2、虽与劳动者本职工作有关联，但期间可以休息，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

补休不完全替代加班工资

在安排补休的情况下，用人单位是否仍需支付劳动者加班工资呢？根据《劳动法》规定：

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

只有劳动者休息日加班，单位安排的补休可替代加班工资，而平时延时加班和法定节假日加班，劳动应得的加班工资是无法被补休代替的，用人单位必须支付。

综上所述，从种种法律规定来看，劳动者在加班时如果想要维护自己的权益，需要保留好相关加班证明材料，也应提前熟悉自己和公司所签的约定内容，更复杂的问题还需要向专业人士进行咨询。

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