富士康招聘：企业正确使用网络招聘的方法-富士康人才网

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更新：2018-01-01 01:00:29 浏览：11143人 ≡ 官方 ≡ 内部 ≡ 直招

富士康招聘：企业正确使用网络招聘的方法 5500-7500元/月

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随着经济(Economy)的逐渐回暖，企业(Enterprise)用工信息也随之增多，而网络(Network)招聘就是其中的重要手段之一。网络招聘以其便利快捷、跨区域、低成本等优点迅速成为众多企业的首选招聘途径。就在10年之前，只有极少的大型知名企业才有足够的预算尝试投入到网络招聘中，当时的众多企业招聘都热衷于人才市场和报纸招聘，动辄都是好几万元的招聘成本支出，而如今，全国各线城市的人才招聘网站都是遍地开花，随意打开国内三大招聘网站，可以看见每天数以万计的企业在发布着招聘信息，其中中小型企业占据了7-8成，招聘成本的支出也由以前的几万元减少至现在的几千元，同时富士康网络招聘增加的一些增值功能也一定程度减轻了企业HR的相关工作压力(pressure)。

　　随着网络招聘的市场影响力的不断扩大，招聘单位的不断增加，求职简历的持续补充，很多中小企业发现招聘的效果反而越来越不理想，银子花了，没招到合适的人才，甚至是没几个人应聘，对于企业的人力资源负责人来说，相当苦恼。龙华富士康招聘招聘的同义词有“引进”，对于一般人才的录用，一般用“招聘”表达；对于高级人才或特殊人才的选用，则通常用“引进”描述。其实，网络招聘最重要的目的就是发布招聘职位信息，吸引符合公司需要的人才投递简历申请职位，同时，也可以通过招聘广告宣传公司品牌和文化，树立公司良好形象，增加公司知名度。但是，网络招聘绝非是交了钱，把招聘信息发布到网上就万事大吉了，这样发挥不了网络招聘的最大作用。如果贵公司不是实力雄厚、品牌响亮的知名企业，那么就不要坐等人才上门，花点时间、费点心思参照以下几点提示管理操作你的网络招聘，肯定会增加招聘效果的。

　　富士康招聘中心提示各位企业(Enterprise)客户：

　　一、请对公司和职位进行详细介绍。网络招聘虽然很便捷，但是不能做到线下面试的那种效果（effect），这个时候，求职者对于招聘企业(Enterprise)和职位的了解都只能通过文字和图片来完成，如果能够有效的利用好网络平台，充分发挥文字和图片的作用，肯定会增加求职者的兴趣，增强选择公司的信心，有效提高招聘效果，同时还能对公司的品牌更好的进行宣传。所以，请多花几分钟，完善标准您的公司介绍和招聘职位的描述，让招聘效果得到提高。

　　二、杜绝招聘信息中的错别字。众所周知，语文是我们学习中的必修科目，而错别字往往是我们在语文考试中丢分的关键（解释:比喻事物的重要组成部分)，错别字不仅会产生歧义，更会严重影响个人形象。求职者的简历出现错别字，会让自己的印象分大大降低（reduce)，甚至丢失面试机会;企业(Enterprise)亦如此，在企业发布的招聘信息中如果出现错别字，更是大忌，轻则让求职者认为人力资源(Human Resources)部员工粗心大意，工作(job)不认真，重者会认为公司（Company）员工文化水平普遍较低。无论何种判断，都会影响求职者对公司的印象，导致优秀人才犹豫或放弃对职位的选择。因此招聘信息的审核要慎之又慎，杜绝错别字。

　　三、坚持每天刷新职位，提高职位排名和首页曝光率。龙华富士康招聘企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。任意一个好点的招聘网站，每天发布的不同企业(Enterprise) 的同类职位都是数以千计，随时在更新的，如果您的招聘职位不刷新，就会很快被排到最后面，一旦求职者搜索此职位后，很难会查看靠后的职位信息的，那么您的招聘职位信息就不是活跃（Active)的了。同时，很多招聘网站都有一个功能，招聘职位刷新后，就会在首页靠前显示，明显增加首页展示率，让更多的求职者查看到。

　　四、不要长期网络(Network)招聘同一职位。除了流动性比较大的基层销售代表外，一般来说，同一职位的长期招聘只会有两种情况(Condition)，一是长期无法招聘到合适的人员，二是人招满了，网络招聘的信息没有更新。第一种情况下，企业要找出原因何在，是否要求太高，是否薪资福利太差，是否职位描述不清晰，是否职位定位不清第二种情况下，企业要及时的同步更新网络招聘的信息。总之，长期在网络上挂上一个职位，很容易让求职者产生如下疑问：一是单位不需要人，在做假招聘;二是此职位难以应聘成功，或岗位流动性较大，新人难以适应;三是招聘单位定位不准，自己也不清楚要找什么样的人。无论何种疑问，都会让求职者对招聘单位的印象大打折扣，影响单位在业界的口碑。即使不是单位的原因，当长期一个职位无法招聘到合格人员时，也最好把职位暂时停一下，尝试利用其他招聘途径进行人员补充，或者一段时间后再行发布(招聘时间那么久了，也不差暂停的这些天)，千万不能在一棵树上吊死。实在不愿意把职位停下，你也可以把原来的职位删除，进行重新发布，不然求职者看到一个发布几个月甚至半年以上的职位，能不能有兴趣和勇气申请(apply)职位还真难说!

　　五、尽可能（maybe)的为求职者提供更多方便。了解一个公司（Company）的开放程度，从他的招聘广告就可以看出。对于那些联系电话、公司地址、公司网站甚至连公司名称都没有的招聘广告，多少应聘者敢于把自己的简历发过去?如果说公布联系电话会干扰正常的工作，公布办公地址恐怕没什么大问题，直接上门的“面霸”毕竟是极少数。那么好的一个展示平台，把自己公司的办公地址、网站、用人策略(strategy)、应聘流程、注意事项提前告知求职者，会给你的招聘工作带来多大的帮助!面试迟到的少了，常见问题咨询(consultation)的少了，合格简历多了，录用成功率(指物体在单位时间内所做的功的多少)高了，何乐而不为?其实只要多花点时间，多投入点精力，你就能减轻很多压力(pressure)，获得更多的回报!

　　六、主动出击，搜索人才，筛选人才，邀约人才。富士康招聘招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。一方面，受各种因素(factor)影响，企业(Enterprise)无法保证让每一个符合公司（Company）要求的求职者人都能看到自己发布的招聘信息;另一方面，随着社会的发展，新生代求职者的心态和想法也有了极大的改变，招聘工作不可避免的陷入被动的局面，很多企业感觉合适的人才太难招了。这就要求我们必须化被动为主动，主动去人才简历库搜索符合招聘需求的人才，然后主动邀请面试。统计对比后表明：主动投发简历经筛选后约见的求职者，真正赴约的比例平均不足50%，面谈之后能够互相选择成功的又不足20%。未投发简历而被约见的求职者，实际赴约的比例平均超过65%，最终选择成功的接近60%，甚至更多。

　　如果按照以上提示进行正确有效的操作管理，富士康直招中心相信肯定会提升企业(Enterprise)的招聘效果（effect），招到合适的人才才是最重要的!

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